Varje år i februari publicerar Finansliv samma notis. Och illustrerar med samma bild, där ett antal personer med sina kroppar formar ett klockslag. Det enda som ändrat sig från året innan är några siffror på decimalen. Förra året stod det 15:57, i år slog klockan 16:00.
Det handlar om den till synes eviga frågan om kvinnors och mäns löner och faktumet att löneskillnaden mellan dem idag är 12,5 procent, vilket innebär att kvinnor arbetar gratis efter klockan 16:00 varje dag, räknat på en arbetsdag mellan klockan 8 och 17.
Inom banker och kreditinstitut är siffran betydligt högre – här är skillnaden mellan mäns och kvinnors löner 27 procent, vilket är större än i någon annan sektor.
Bakom kampanjen Lön hela dagen står 16:00-rörelsen en sammanslutning av politiska kvinnoförbund, fackliga organisationer och kvinnorörelsens organisationer.
Sedan kampanjen startade för fem år sedan har klockslaget flyttats fram från 15:51 till 16:00. Med den förändringstakten, 1,8 minuter per år, nås jämställda löner om 33 år.
– Att kvinnor jobbar gratis en hel timme varje dag är oacceptabelt. Ska vi nå ett jämställt samhälle är det dags att öka takten. Det kräver att regering och arbetsmarknadens parter tar sitt ansvar och utökar arbetet, sa Clara Berglund, generalsekreterare för Sveriges Kvinnolobby som är initiativtagare till samarbetet, i samband med årets manifestation.
Vad gör då arbetsmarknadens parter? Ja, på banksidan pågår sedan 2011 projektet Lika lön, där arbetsgivarna har kommit överens med Finansförbundet om att jobba bort de löneskillnader mellan män och kvinnor som beror på kön.
I höstas, när lönestatistiken för 2016 redovisades, uttryckte Finansförbundets ordförande Ulrika Boëthius frustration över minskningstakten av lönegapet.
– Generellt ser vi fortfarande stora skillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete. Att detta ska ta sådan tid att ändra.
Männens löneutveckling var dessutom 4,0 procent under 2016, medan kvinnornas var 3,8 procent. Det betydde att männen drog ifrån igen, för andra året i rad.
– När vi började projektet trodde jag i min enfald att första delen med lika lön för lika arbete skulle vi klara av på fyra år och sedan skulle det ta ytterligare två år med att rätta till likvärdiga löner. Så blev det inte, utan det var svårare än vi kunde föreställa oss, säger Ulrika Boëthius.
Ansvaret för att rätta till lönerna ligger på det lokala planet, och hur arbetet med Lika lön-projektet går till praktiskt skiljer sig en hel del mellan bankerna. I en bank har man till exempel tagit in en konsult utifrån som har gjort kartläggningen av lönegrupperna, i en annan är det en internkonsult som driver frågan framåt.
Finansliv har träffat både Finansförbundet och HR-ansvariga i alla fyra storbankerna för att höra hur de tycker att arbetet går, och varför de tror att vägen mot jämställda löner är så lång.
– Det var mycket trial and error från början.
Det säger Gun Österberg, som jobbar inom IT i Swedbank och är Finansförbundets representant i Lika lön-arbetet i banken.
Vid lönerevisionen 2012 konstaterade Swedbank att det med den då rådande takten skulle ta 384 år att få bort löneskillnaderna mellan män och kvinnor i banken, beräknat på det statistiska lönegapet. Inför lönesamtalen fick cheferna göra en preliminär lönesättning, men när den bara var marginellt till kvinnornas fördel bestämdes att göra en extra satsning med särskilt lönepott för att rätta till felaktiga löner.
En ny pottsatsning gjordes 2014 efter två lönesamtalsomgångar med nedslående resultat.
Första satsningen gav 1 000 kvinnor i de fem största yrkesgrupperna där de största omotiverade löneskillnaderna observerats, framför allt inom Retail, ett extra påslag. Till den andra omgångens extra lönepott gick banken igenom större grupper och resultatet blev att 650 kvinnor fick extra påslag med över 1 000 kronor i snitt.
Detta gav så klart resultat, och de osakliga löneskillnaderna i banken minskade. Men det skulle visa sig vara en kortvarig glädje. När kvinnorna fick extra pengar, kompenserades männen i de vanliga lönesamtalen.
– Det gav en rekyl och vi fick inte den effekt vi ville ha. Vi förstod att vi måste ha in frågan i de ordinarie processerna under hela året, och jobba med frågan hela tiden, annars är det lätt att man bara pratar om det under de månader lönerevisionen varar, säger Madelene Wennlöf, koncernansvarig för jämställdhet och mångfald i Swedbank.
– Och då tar man sedan ut förändringen i löneglidning resten av året, fyller Finansförbundets representant Gun Österberg i.
Nu har banken funnit en modell som de tycker fungerar.
– Nu mäter vi månatligen lönegapet för varje affärsområde, vilket är unikt så vitt jag vet. Vi ser tendenser, riktningar i lönerna och kan jobba mycket mer proaktivt, säger Madelene Wennlöf.
– Det är det vi ser ger störst skillnad – att hela tiden följa upp och medvetandegöra. Det kan vara genom enstaka utbildningar, men också att någon från HR säger ”Hej chef, jag ser de här tendenserna hos dig, vad gör vi åt det?”, fortsätter hon.
När Swedbanks Lika lön-grupp insåg att kvinnor måste få mer i reda kronor för att komma ikapp infördes en trafikljusmodell, där affärsområdenas lönesättning får rött, gult eller grönt ljus beroende på utfall. En enhet där kvinnliga medarbetare både i procent och krontal får mindre än männen skulle få rött ljus, men några sådana finns faktiskt inte kvar i banken. Gula är de som gett kvinnorna mer eller lika mycket i procent, men inte i kronor. Gröna är de som gett kvinnor mer i både procent och kronor, och ett av Swedbank Sveriges fokusmål för perioden 2014-2017 är att alla grupper ska vara gröna efter i år.
– Vi kan inte säga om vi helt har stängt lönegapet för lika arbete förrän vi är klara med årets lönerevision. Men det är färre gula helt klart, säger Gun Österberg.
– Från HR har budskapet till cheferna varit ”Ni kommer att följas upp”. Att ledningen hela tiden har frågan högt på agendan gör skillnad, säger Madelene Wennlöf.
Även Handelsbanken och SEB beskriver att biten med lika lön för lika arbete är om inte i hamn, så närapå.
– När det gäller lika lön för lika arbete är vi i projektgruppen överens om att vi levt upp till kollektivavtalets intention, säger Peter Magnusson, chef personalavdelning Sverige på Handelsbanken.
Men han säger också att de är medvetna om att frågan hela tiden måste hållas levande. Banken såg en tendens till rekyl, att männen igen fick mer, förrförra året. Man beslöt då att återinföra en kolumn för korrigering för könsbetingade löneskillnader i chefernas underlag för lönesamtal.
– Det gjorde vi för att tala om att frågan finns och är viktig, och att vi vill att lönesättande chefer kommer ihåg att beakta den. Och i år såg vi också en effekt i rätt riktning igen, säger Peter Magnusson.
I SEB säger HR-chefen Jeanette Almberg att de numera hittar få fall som de behöver rätta till.
– Det vi kallar lika lön för samma jobb – där är vi i stort sett i mål, de stora skillnaderna har vi arbetat ner. Sen är det så klart en långsiktig process, där vi måste jobba med de årliga höjningarna vi har, säger hon.
Annika Isenborg, Finansförbundet i SEB, delar den bilden.
– Hittar vi något så korrigerar vi det, oftast direkt, ibland med en tvåårsplan, säger hon.
I Nordea är fackklubben mer bekymrad över läget. Förra året gick nämligen bara knappt hälften ut av de pengar som avsatts för att rätta till löneskillnaderna.
– Jag tror viljan finns, men man lyckas inte riktigt – det går ut för lite pengar, säger Lars Lindgren, en av Finansförbundets representanter i Lika lön-arbetet i Nordea.
Projektet har ändå kommit tillrätta med många grupper, enligt Lindgren, och han beskriver samarbetet med arbetsgivaren som positivt.
– Vi vill samma sak – det finns inget motstånd mot att rätta till löner. Men jag förstår inte vad det är som är så svårt, varför man inte lyckas dela ut pengar när det finns öronmärkta.
En möjlig orsak är en krånglig löneprocess där chefen ska äska pengar, tror Lars Lindgren.
– Sen kanske det är så att man inte fullt ut förstår problemet, eller inte förmår göra jobbet på individnivå, som man måste ner på.
På HR-sidan i banken är man inne på samma linje, att det behövs mer kunskap om frågan i organisationen.
– Därför har vi i år jobbat mycket mer med information till både chefer och HR som arbetar med organisationen med svenska medarbetare, säger Carolina Åberg, HR-koordinator för Sverige.
– Det finns ingen jag mött i Nordea som säger ”det här bryr jag mig inte om” men desto fler som säger ”det här vet jag inte riktigt hur jag ska göra”. De behöver stöd, säger hennes kollega Åsa Nilsson Billme.
Hon kan själv ses som en av de åtgärder som banken tar till för att öka den interna kompetensen kring jämställdhet, som projektanställd för ett ettårigt pilotprojekt för mångfald och inkludering. Projektet startade i slutet av september förra året.
– Det är superfint att Nordea sätter av pengar för att lönejustera tekniskt, men jag är inte förvånad över att det inte fungerar fullt ut. Jag tror vi behöver ett bredare grepp, för att få chefer att känna sig trygga i situationen, säger Åsa Nilsson Billme.
– Det handlar om allt från att förstå hur omedvetna fördomar gör att vi värderar kvinnor och män olika, till att få verktyg hur man rent affärsstrategiskt jobbar med frågan, fortsätter hon.
Och visst är frågan om ojämställda löner komplex. Lika lön för lika arbete är något få medvetet skulle argumentera emot. Men det blir genast knepigare när diskussionen börjar handla om att jämföra olika yrkesgrupper och värdera deras arbete som lika eller olika kvalificerat.
För att inte tala om frågan om varför män i högre grad innehar chefsposter eller välbetalda specialistroller. Enligt Medlingsinstitutet beror den största delen av den förklarade löneskillnaden just på att män och kvinnor i stor utsträckning finns i olika yrken med olika löneläge.
Ju högre lönen är, desto större är också löneskillnaden mellan könen inom respektive yrke. Så inte minst i finansbranschen.
– I de grupper där vi har flest medarbetare har vi minskat gapet markant. Det är på de riktigt höga lönerna man ser skillnad. De rollerna är mer unika, och det är därför svårare att se om det är omotiverat eller inte, säger Gun Österberg på Swedbank.
Att löneskillnaderna mellan män och kvinnor är större bland anställda med relativt höga löner kallar forskarna glastaket, och det finns forskning som menar att föräldraförsäkringen har stor del i detta glastak. Eftersom kvinnor tar ut mer föräldraledighet än män även bland högavlönade påverkar det kvinnornas löner negativt.
Men glastaket verkar drabba fler än de som utnyttjar föräldraförsäkringen. I en rapport från IFAU, Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, från 2015 menar forskarna att ett annat skäl till glastaket kan vara att arbetsgivare förväntar sig att kvinnor kommer ta ut mer föräldraledighet, och även vara mindre tillgängliga på arbetet när de väl är tillbaka från föräldraledigheten. ”Om anställdas frånvaro är kostsam kan arbetsgivaren välja att satsa mindre på kvinnor vilket begränsar deras karriärmöjligheter med hög lön”, skriver forskarna.
En som är övertygad om glastakets existens är Susanna Winkiel, financial risk managementkonsult, som tidigare jobbat som valutahandlare på en storbank. Hon menar att handlargolven gallrar bort kvinnors möjligheter att avancera, genom att knyta chefskap till att inte ta ansvar för barn.
Hon berättar om en händelse nyligen som hon tycker är symptomatisk för hur det fungerar.
– Jag fick en uppmaning på Linkedin om att gratulera en manlig bekant som gjort ett stort hopp i karriären och blivit ansvarig för ett av bankens snabbast växande områden. Jag blev förvånad eftersom jag känner hans fru privat, och vet att de just har fått sitt första barn.
– Fem av mina väninnor med högpresterande jobb på banker är nu föräldralediga. Jag frågade en av dem om hon förväntade sig samma sorts befordran när hon kommer tillbaka. ”Jag är ju tacksam om jag får behålla min tjänst”, var hennes svar.
De föräldralediga vännerna jobbar allihop inom investmentsbanksdelen i bankerna, vilka är extremt mansdominerade områden, med få kvinnliga chefer. Susanna Winkiel beskriver hur omsättningen på kvinnliga anställda är hög och att ansträngningar görs för att få in juniora kvinnor. Och det går någorlunda menar hon, men kvinnorna lämnar handlargolven just vid den tidpunkt där karriären för många män tar riktig fart.
– Det händer efter 30, när man hunnit få erfarenhet, kött på benen i expertrollen och skinn på näsan. När vissa får sitt första chefsansvar och när man själv börjar välja anställda. När de långa sena timarna från hundåren börjar ge resultat i lönen. Och när barnen börjar födas.
– När mina väninnor pratar om att komma tillbaka till jobbet efter sin föräldraledighet är de oroliga för vad som kommer hända med karriären när man ska hämta och lämna på dagis, och vara hemma med sjuka barn.
Susanna Winkiel säger att det här är frågor som ingen vill tala öppet om, varken män eller kvinnor.
– Att ta upp med sin chef att man vill hämta på dagis kan betyda att man direkt hamnar i det karriärsmässiga kylskåpet, säger hon.
Och i kvinnors fall finns det en tydligare förväntan om att barnen ska ta tid från arbetet, menar Winkiel.
– Kvinnor som blir gravida har en snabbfil till kylskåpet – ibland blir de ofrivilligt omplacerade redan under föräldraledigheten, oavsett hur högt de presterade innan.
Erica Lindahl är forskare vid IFAU och hon har följt löneutvecklingen för par före och efter barnen. Hon menar att kvinnor och män tjänar ungefär lika mycket och är chefer i ungefär lika stor utsträckning fram till första barnets födelse – sen händer det något.
– Hos par i 45-årsåldern ser vi att tre femtedelar av löneskillnaderna mellan män och kvinnor har direkt med familjebildning att göra, säger hon.
Åldersskillnaden, att mannen i genomsnitt är två år äldre än kvinnan, ställer till det, menar Erica Lindahl.
– Eftersom mannen är äldre har han oftast kommit längre i karriären, och när man sitter vid köksbordet och diskuterar vem som ska ta hand om barnen är det svårt att konkurrera med den högre lön han fått under de åren. Kvinnan har i regel en sämre förhandlingsposition.
Ekonomi borde dock inte avgöra vem som är föräldraledig för ett par där mannen jobbar i finansbranschen – enligt kollektivavtalet får den som tar ut föräldraledighet utfyllnad av ersättningen från försäkringskassan, just för att inte högavlönade ska förlora så mycket på att vara hemma.
I BAO:s och Finansförbundets gemensamma lönestatistik redovisas varje år hur fördelningen av föräldraledighet mellan män och kvinnor ser ut den sista september. Mäns andel av föräldraledigheten ökar stadigt, men låg 2015 fortfarande bara på 24,5 procent. Vilket tyder på att det inte främst är ekonomiska skäl som avgör vem som stannar hemma.
– En allmän lärdom vi dragit i Lika lön-projektet är att det inte bara handlar om att titta på lönerna, utan att titta på fler aspekter. När det gäller föräldraledighet kan vi som arbetsgivare påverka attityder genom att exempelvis uppmana män att vara föräldralediga och vabba. Att säga till män som ska få barn ”Hur länge ska du vara borta?” och inte ”Om du ska vara borta”, säger Gun Österberg.
– Vissa affärsområden i Swedbank har också lyft höga manliga chefer som varit föräldralediga i artiklar på intranätet eller i lokala nyhetsbrev för att visa förebilder, att det går att kombinera, säger Madelene Wennlöf.
Alla Finansliv intervjuat lyfter fram att en av de stora vinsterna med Lika lön-projektet är att bankerna nu på allvar börjat diskutera strukturella problem.
– Jag tror Lika lön-projektet underlättat, att vi delat upp saker i vad som är vad, säger Jeanette Almberg på SEB,
– Enkla saken, att Kalle och Karin ska ha samma lön för samma jobb, det har vi löst. Men varför det fortfarande är Kalle som är chef och Karin har administratörsjobbet, det är kvar och det är det vi diskuterar nu, fortsätter hon.
I Nordea har man precis tagit beslut om hur ledningsutbildningen ska kompletteras.
– Det handlar om titta på oss själva som chefer när vi gör bedömningar, att det finns en ”unconscious bias” – omedvetet bedömer vi kvinnor och män olika. Dels i talangbedömningar, men också när det gäller lönesättning, säger Åsa Nilsson Billme.
Swedbank har stramat upp sin rekryteringsprocess, berättar Madelene Wennlöf.
– När en chef ska rekrytera får hen nu en kom-ihåg-lista om att det till exempel är lätt att rekrytera någon som liknar en själv, och som man därför tycker om. Listan gör att den som rekryterar tänker till före processen och också utvärderar efteråt, säger hon.
– Det handlar om att lära sig bortse från första intrycket, säger Gun Österberg.
Madelene Wennlöf berättar att synen i Swedbank på hur man ska få in kvinnor i mansdominerade yrkesroller har förändrats under de tre senaste åren, då banken satsat mycket resurser på jämställdhetsarbetet.
– Förut tänkte vi mer ”Kvinnor behöver mer kompetens” eller ”Kvinnor behöver bli bättre på att löneförhandla”. Men ansvaret ligger hos oss som arbetsgivare, att se till att både män och kvinnor vill jobba hos oss. Vi måste ställa frågan: ”Varför söker inte du rollen, vad får dig att inte göra det?”.
Den praktiska erfarenheten i bankerna är att kvinnor generellt begär mindre i lön än män när de får en ny tjänst. Det är också en bild som får stöd av forskningen, som också visar att löneskillnaderna börjar även innan familjebildningen.
Jenny Säve-Söderbergh på Stockholms universitet har i sin forskning tittat på 13 års data från Jusek, som årligen frågar alla nyutexaminerade samhällsvetare om de angav ett ingångslönekrav vid anställningstillfället.
Bland dem som valde att ange ett lönekrav ser man skillnaden att kvinnorna i snitt begärde 1 000 kronor mindre i månaden än männen. När man kontrollerar för bakgrundsfaktorer som påverkar, som typ av utbildning, inriktning, universitet, ålder och tidigare arbetserfarenhet, liksom arbetsmarknadsförhållanden, sjunker siffran till 450 kronor.
Säve Söderbergh har också tittat på om män och kvinnor får samma om de begär lika mycket. Svaret är att det får de inte – kvinnorna får runt 150 kronor mindre.
– Det är större sannolikhet att kvinnorna får mindre än de begärt, trots att de begärt mindre från början, säger Jenny Säve Söderbergh.
Madelene Wennlöf tycker att banken har ett ansvar att vara proaktiva vid nyanställningar och se till att det män och kvinnor inte kommer in olika från början.
– Vi vet att kvinnor begär mindre, och att de också värderas lägre i yrkeslivet. När vi tar till oss den kunskapen kan vi inte som arbetsgivare säga ”Vilken tur att hon begärde mindre i lön”.
Lika lön-projektet har nu inlett sitt sjunde år och fokus börjar skifta från att bara kontrollera lika löner till att också titta på likvärdiga. Och kanske är det som Finansförbundets ordförande Ulrika Boëthius uttrycker, efter att i början av året ha åkt runt och pratat med ansvariga i bankerna:
– Först nu känns det som den verkliga polletten landat.
Men än är gapet stort och vägen till att sluta det lång. Jag räknar kallt med att få skriva notisen om klockslaget nästa år också. Frågan är hur många minuter vi kan lägga på.
TEXT: Åsa Berner
FOTO: Alexander Donka